Aktualna sytuacja związana z pojawieniem się w Polsce i na świecie epidemii koronawirusa jest bardzo dynamiczna. W ekspresowym tempie została w Polsce przegłosowana ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tzw. „ustawa koronawirusowa”). Wspomniana ustawa obowiązuje od dnia 8 marca 2020 r. i ma znaczący wpływ na sytuację oraz obowiązki pracowników i pracodawców. Podobny wpływ ma również wprowadzony w Polsce 20 marca 2020 r. stan epidemii. Poniżej znajduje się krótki przewodnik dotyczący podstawowych kwestii związanych z pracą w aktualnej sytuacji.
Urlop wypoczynkowy
Nie uległo zmianie prawo pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Co ważne jednak, pracodawca nie może przymusowo zobowiązać pracownika, do wykorzystywania urlopu wypoczynkowego. Nie jest uprawnionym działaniem ze strony pracodawcy także wysłanie pracownika na urlop z powodu tymczasowego zamknięcia zakładu pracy. Pracodawca może wysłać pracownika jedynie na zaległy urlop, co miało tak samo miejsce przed wybuchem epidemii. Podkreślenia wymaga, że pracodawca nie ma możliwości wysłania pracownika na urlop bezpłatny, który to może zostać udzielony pracownikowi wyłącznie na jego wniosek.
Praca zdalna
Jedną z najważniejszych zmian, jakie wprowadziła ustawa koronawirusowa, było uprawnienie przyznane pracodawcy w postaci możliwości zlecenia pracy zdalnej pracownikowi, o ile charakter i specyfika pracy pozwala na jej wykonywanie w takiej formie. W trakcie świadczenia pracy w formie zdalnej pracownikowi przysługuje prawo do zachowania 100 % wynagrodzenia. Polecenie pracy zdalnej nie wymaga dla swojej ważności żadnej szczególnej formy – tym samym pracodawca może wydać takie polecenie w każdej formie, w tym także ustnej. Maksymalny okres wykonywania pracy zdalnej nie został unormowany w treści ustawy koronawirusowej i będzie zapewne zależeć od rozwoju sytuacji epidemicznej.
Zwolnienia lekarskie
W przypadku objęcia kwarantanną lub izolacją na mocy decyzji państwowego inspektora sanitarnego lub państwowego granicznego inspektora sanitarnego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy. W przypadku sprawowania opieki na dzieckiem objętym kwarantanną lub izolacją rodzicowi – pracownikowi przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego.
Nowością, w tym szczególnym czasie, jest możliwość uzyskania zwolnienia lekarskiego za pośrednictwem rozmowy telefonicznej. Celem, dla którego wprowadzono taką możliwość jest zapobieżenie obecności osób zarażonych w miejscach publicznych. Narodowy Fundusz Zdrowia uruchomił usługę teleporad medycznych dla osób podejrzewających u siebie zakażenie. Po uzyskaniu zwolnienia lekarskiego pracownikowi przysługuje prawo do zachowania 80% dotychczasowego wynagrodzenia.
Dodatkowe uprawnienia pracowników – rodziców
W związku z zamknięciem szkół od dnia 11 marca br. pracownicy – rodzice, którzy sprawują opiekę nad dziećmi do lat 8 mają prawo do otrzymania dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Celem otrzymania wspomnianego zasiłku opiekuńczego pracownik jest zobowiązany do złożenia odpowiedniego oświadczenia swojemu pracodawcy.
Czy pracodawca może nałożyć na pracowników dodatkowe obowiązki?
Nałożenie na pracowników dodatkowych obowiązków w szczególności dotyczy pracowników podmiotów leczniczych i osoby wykonujące zawody medyczne. Osoby te mogą zostać skierowane przez pracodawcę do pracy przy zwalczaniu epidemii – do 3 miesięcy. Co do wynagrodzenia, jakie przysługuje osobie skierowanej do takiej pracy, to należy się jej wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż 150% przeciętnego wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego na danym stanowisku pracy w zakładzie wskazanym w decyzji. Dodatkowo, istotnym jest, iż wynagrodzenie nie może być niższe od wynagrodzenia otrzymanego w miesiącu poprzedzającym miesiąc skierowania do wykonywania innych obowiązków.
Nie każdy pracownik jednak może podlegać takim decyzjom – nie obejmują one osób do 18. roku życia oraz powyżej 60. roku życia, o ile występuje ryzyko zarażenia. Spod możliwości do skierowania do wykonywania innej pracy wyłączone są również kobiety w ciąży lub osoby, które wychowują dzieci w wieku do 18 lat. Te same ograniczenia obejmują również osoby z orzeczoną częściową lub całkowitą niezdolnością do pracy, a dodatkowo inwalidzi i osoby z orzeczonymi chorobami przewlekłymi.
Zwolnienia pracowników od wykonywania pracy
Zamknięcie zakładu pracy w związku z epidemią powinno być rozumiane jako przerwa w wykonywaniu pracy z przyczyn, które są niezawinione przez pracownika. Tym samym, pracownik jest uprawniony do otrzymywania wynagrodzenia, które wynika z jego osobistego zaszeregowania (określonego stawką godzinową lub miesięczną). W przypadku, gdy taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania to pracownikowi przysługuje prawo do otrzymywania 60% wynagrodzenia. Pomimo tych obostrzeń wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, które w 2020 r. wynosi 2600,00 zł brutto.
Nie ulega wątpliwości, że rozszerzające się zagrożenie epidemiczne będzie rodzić coraz więcej sporów i wątpliwości prawnych. Pomimo nadzwyczajnych okoliczności, nie należy zapominać o obowiązujących przepisach oraz podejmować nagłych i nieprzemyślanych decyzji. Dotyczy to np. pracodawców rozważających zwolnienia, czy pracowników dotkniętych pogarszającą się sytuacją finansową zakładu pracy.
